Команды и лидерство

Регулярные индивидуальные встречи руководителя с сотрудником для обсуждения работы, развития и обратной связи.

Многосторонняя обратная связь сотруднику от руководителя, коллег, подчинённых и иногда клиентов.

Доля сотрудников, покинувших компанию за период, — обратная сторона удержания персонала.

Описанная структура карьерных уровней (грейдов) с ожидаемыми компетенциями и уровнем компенсации для каждого.

Игра-инструмент Йоргена Аппело для прозрачного обсуждения уровня делегирования между руководителем и командой.

Степень эмоциональной включённости сотрудника в работу и компанию; влияет на продуктивность и удержание.

Способность компании удерживать ключевых сотрудников; измеряется через долю оставшихся и уровень текучести.

Процесс введения нового сотрудника в компанию — от подписания оффера до выхода на полную продуктивность.

Этапы найма сотрудника от первого касания с кандидатом до принятого оффера с метриками конверсии на каждом шаге.

Регулярная формальная оценка работы сотрудника за период: обратная связь, цели на будущее и решения по компенсации.

Подход к обратной связи Ким Скотт: искренняя забота о человеке плюс прямой честный разговор о проблеме.

Принцип организационной культуры: открытый доступ ко всей внутренней информации — финансам, решениям и ошибкам.

Стиль лидерства, при котором руководитель ставит развитие и потребности команды выше собственных интересов.

Документ команды, который фиксирует миссию, цели, роли, нормы взаимодействия и критерии успеха.

Регулярная самооценка команды по 8–11 показателям здоровья: цель, самостоятельность, поддержка, обучение и другие.

Совместно сформулированные нормы и правила взаимодействия команды в ежедневной работе.

«Работа заполняет время, отведённое на её выполнение» — закон Сирила Паркинсона (1955).

Модель из 9 командных ролей (генератор идей, координатор, мотиватор, реализатор и другие), описывающая поведенческие предпочтения участников команды.

Таблица навыков команды: люди по строкам, компетенции по столбцам, уровень владения в ячейках.

Долгосрочные отношения наставничества: опытный наставник помогает менее опытному коллеге развивать карьеру и навыки.

Модель Дэвида Рока: 5 социальных потребностей мозга, задев которые руководитель получает реакцию «угроза» вместо «награда».

Модель Джозефа Лафта и Гарри Ингхэма: 4 квадранта самопознания через известное и неизвестное себе и другим.

Состояние команды, в котором участники не боятся высказывать мнения, признавать ошибки и задавать вопросы без страха наказания.

Модель Брюса Такмана: команда проходит пять стадий — Forming, Storming, Norming, Performing и Adjourning.

Модель Херси и Бланшара: подходящий стиль руководства зависит от уровня компетентности и мотивации конкретного сотрудника.

Форматы проведения ретроспективы: Mad-Sad-Glad, Start-Stop-Continue, «Парусник», 4L и другие способы разобрать спринт.

Концепция Кэрол Двек: вера в то, что способности развиваются через усилия, — противоположность фиксированной установке.

Модель Томаса и Килманна: 5 стилей разрешения конфликтов на осях напористости и готовности к сотрудничеству.

Способность понимать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей.

Когнитивное искажение: люди с низкой компетенцией переоценивают свои способности, а настоящие эксперты — недооценивают.