Мотивация персонала: что это и как внедрить ее в организации

Чтобы компания развивалась, а сотрудники чувствовали себя значимыми, необходимо иметь систему мотивации. Ее нужно внедрять сразу и регулярно оценивать эффективность, чтобы вносить корректировки.

Что такое мотивация

Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы для сотрудников, которые повышают эффективность их работы и помогают развивать компанию.

Для чего нужна мотивация персонала:

• Увеличение продаж или других ключевых показателей бизнеса;
• Повышение уровня лояльности сотрудников, чтобы работа в компании была приятной и позволяла им развиваться;
• Выявление потенциальных лидеров и помощь им в росте;
• Создание сплоченной команды;
• Оптимизация ключевых бизнес-процессов для упрощения управления на всех уровнях.

Основа системы мотивации сотрудников — теория потребностей человека. Самая популярная из них — пирамида Маслоу. Согласно ей, люди сначала удовлетворяют основные потребности, такие как еда, сон, безопасность, а затем переходят к более высоким уровням, таким как признание и самореализация.

Обычно мотивацией персонала занимаются специалисты по кадрам. Однако каждому руководителю приходится мотивировать свою команду для достижения хороших результатов. Например, можно организовать систему поддержки сотрудников в сложные времена, проводить занятия с консультантами для оказания помощи.

Чем отличается от стимулирования работников

Стимулирование — это еще один способ управления мотивацией сотрудников, который чаще всего применяется на индивидуальном уровне. Мотивация же — это система, имеющая цели и критерии оценки.

Стимулированием может быть KPI в виде процента от продаж, а мотивацией — премия за выполнение плана продаж.

Принципы мотивации сотрудников

При создании системы мотивации персонала нужно придерживаться следующих принципов:

• Персонализация. Мотивационные методы должны основываться на индивидуальных характеристиках каждого сотрудника.
• Весомость. Награды должны соответствовать вкладу и опыту сотрудника, а наказание должно быть справедливым.
• Системность. Необходимо своевременно отмечать успехи и ошибки сотрудников.
• Доступность. Понятные правила помогают сотрудникам выполнять свои обязанности качественно.
• Последовательность. Важно устанавливать правильные ожидания для успешной программы мотивации.

Виды мотивации персонала

Есть два основных метода мотивации персонала: материальный и нематериальный.

Материальная

К материальной мотивации относится все, что связано с финансами:

• зарплата,
• премии,
• бонусы,
• штрафы.

Нематериальная

К нематериальной мотивации относится все, что не связано напрямую с финансами и нацелено на повышение уровня комфорта сотрудника:

• ДМС,
• компенсация обедов, расходов на транспорт, спортзал,
• корпоративные мероприятия,
• обучение за счет компании,
• модернизация рабочих мест,
• помощь в релокации,
• возможность работы удаленно.

Прямая и косвенная

Также мотивацию можно разделить на прямую и косвенную. В первом случае меры будут направлены на улучшение условий работы для сотрудника, во втором — на поддержку и льготы для его семьи.

К косвенной мотивации можно отнести:

• ДМС для семьи сотрудника,
• предоставление рабочих мест членам семьи сотрудника,
• компенсацию за расходы на билеты в отпуск,
• путевки в детские лагеря и санатории,
• новогодние подарки,
• льготные места в детских садах,
• компенсацию трат на образование детей.

Как выбрать тип мотивации

В первую очередь стоит ориентироваться на потребности сотрудников. Подумайте, чего именно им не хватает: признания, похвалы, карьерного роста или материальных стимулов. При этом обязательно учтите и индивидуальные потребности. Зачастую они у всех разные, и поэтому лучше сочетать в системе мотивации персонала несколько стимулов. Например, можно ввести премии за выполнения плана, компенсацию за профильное обучение и участие в конференциях.

Чтобы лучше понимать своих сотрудников и знать, какие стимулы действительно могут мотивировать коллектив можно спросить их мнение относительно мотивации и удовлетворенности работой.

Как внедрить систему мотивации в компании

Систему мотивации можно внедрять на двух уровнях: глобальном (для всей компании) и индивидуальном (для конкретного сотрудника). Глобальную систему мотивации работников нужно разрабатывать сразу с момента основания компании.

Разработка системы мотивации сотрудников состоит из пяти этапов.

Постановка целей

Определите, что требуется от сотрудников и какие задачи они должны выполнять в соответствии со стратегией развития компании. Эти требования необходимо четко перечислить в должностной инструкции и других внутренних документах.

Например, если компания запускает новый продукт на рынок, отдел маркетинга должен исследовать рынок и разработать стратегию продвижения, менеджеры по продажам должны активно предлагать продукт клиентам, а консультанты в офисах продаж должны хорошо знать продукт, чтобы ответить на все вопросы.

Разработка системы оценки

Определите ключевые показатели эффективности (KPI), по которым будет оцениваться производительность сотрудников. Какой вид поощрения они заслуживают при выполнении или превышении KPI?

Например, для каждого отдела, который будет работать с новым продуктом, необходимо установить числовые планы: сколько продать, насколько увеличить узнаваемость или число положительных отзывов от клиентов.

Тестирование

В крупных компаниях систему мотивации сначала проверяют на небольшой пилотной группе: внедряют разные варианты мотивации на определенный срок, затем сравнивают результаты пилотной группы с остальными сотрудниками. На этом этапе можно корректировать что-то, повторно протестировать в пилотном режиме, и только после этого масштабировать на всех. Это позволит оценить эффективность мотивации персонала, выявить возможные ошибки и уязвимые места.

Внедрение

Внедрение системы мотивации требует масштабирования на всю компанию и корректировки под разные отделы. Сотрудники должны быть осведомлены о предстоящих изменениях и их влиянии на работу и доход.

Анализ эффективности

Анализ мотивации следует проводить регулярно, чтобы заметить недостатки в системе и внести изменения. На индивидуальном уровне мотивация должна быть адаптирована к особенностям каждого сотрудника, включая дополнительные льготы или условия труда.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Есть несколько причин, почему работники теряют мотивацию:

1. Недостаточное признание и вознаграждение за труд. Если сотрудник работает сверхурочно и превосходит план производства, а его усилия не отмечаются надлежащим вознаграждением или даже словами благодарности, это может привести к демотивации и отсутствию вовлеченности.
2. Отсутствие четких целей и перспектив развития. Если у сотрудника нет ясного понимания, какие цели надо достичь в ближайшем будущем, он может начать терять интерес и мотивацию к работе.
3. Недостаток коммуникации и поддержки со стороны руководства. Если руководитель не общается с сотрудниками, не выражает интерес к их мнению и не поддерживает их в сложных ситуациях, это может вызвать чувство недооцененности и несправедливости.
4. Несправедливость в оценке результатов и вознаграждении. Если два сотрудника одинаково успешно выполнили задание, но один из них был вознагражден намного меньше, это может привести к разочарованию и отсутствию стимула для эффективной работы того, кто получил меньшее вознаграждение.
5. Перегрузка сотрудника работой без поддержки или возможности отдыха. Если сотрудник постоянно работает в режиме переработок, не имеет возможности отдохнуть или балансировать рабочие и личные дела, его усталость и стресс могут снизить мотивацию и продуктивность. Недостаток времени на отдых и личное время может привести к выгоранию и перспективе увольнения.

Как оценить эффективность системы мотивации

Чтобы оценить, насколько эффективна система мотивации в компании, проводят опросы среди сотрудников, анализируют KPI и делают дата-анализы. Опросы сотрудников помогают оценить их уровень удовлетворенности и вовлеченности, а также позволяют менеджерам планировать дальнейшие действия на основе полученных результатов. Анализируя работу персонала, руководители могут выявить настроение коллектива, обнаружить проблемные ситуации и внести изменения в состав команды. По ротации сотрудников, числу пропусков и общему уровню производительности можно сделать вывод о успехе бизнеса.

Оценка системы мотивации является непрерывным процессом, поэтому важно убедиться, что система оказывает положительное воздействие.

Когда нужно менять систему мотивации

Систему мотивации необходимо менять, когда текущая система не приводит к достижению желаемых результатов, а сотрудники не удовлетворены своей работой.

Вот конкретные случаи, когда пора менять систему:

1. Когда компания уже значительно выросла, изменилась ее структура и появились новые отделы и направления.
2. Когда большая текучка кадров. Если сотрудники часто увольняются, значит, их не все устраивает и нужно менять систему.
3. Когда KPI и другие показатели систематически не выполняются. Возможно, вы изначально поставили очень высокие показатели, которые недостижимы для сотрудников. Нужно проанализировать ситуацию и пересмотреть систему мотивации.
4. Когда изменились должностные обязанности и KPI сотрудников.
5. Когда изменились тенденции на рынке. Если в других компаниях предлагают более выгодные условия, стоит задуматься о пересмотре системы мотивации. В противном случае, вы не сможете составить конкуренцию и получить в свою команду квалифицированных и опытных сотрудников.

Выводы

Мотивация помогает развивать компанию. Она может быть материальной и нематериальной. Чаще всего, в компаниях сочетают оба вида, поскольку у каждого сотрудника свои потребности: один хочет карьерного роста, а другой просто получить премию за успешное выполнение плана.

Мотивация — это система, которая требует регулярного анализа и внедрения изменений. Нужно оценивать ее эффективность и вовремя вносить корректировки. Тогда компания будет успешной и процветающей.