Как работает мотивация или как заставить себя и не выгореть на пути к цели

Наверняка, листая ленты социальных сетей, вы встречали «мотивирующие» видео и цитаты. После них сразу хочется покорять горы и становиться лучшей версией себя. Но что вообще такое мотивация? И почему она так на нас влияет? Во всем разберемся в этой статье.

Что такое мотивация

Мотивация — это движущая сила. Проще говоря, импульс, побуждающий к активности.

Когда у нас есть мотивация, мы чувствуем энтузиазм и желание что-то делать, будь то выполнение задачи, занятие спортом или изучение нового. Она помогает нам преодолевать трудности и заставляет продолжать двигаться вперёд.

Как связаны мотивация и сила воли

Представьте голодного кота, который видит рыбу. Он сильно хочет ее съесть. Можно сказать, что он мотивирован. Но, чтобы получить заветное угощение, коту нужно перепрыгнуть через забор и приложить усилия. Тут и появляется сила воли, способность преодолевать препятствия на пути к желаемому.

Часто внешние факторы создают импульс мотивации. Например, после просмотра фильма про переводчика, вы решили изучать иностранные языки. Первые дни даются легко, но уже спустя неделю появляется желание вместо повторения правил грамматики полистать ленту новостей, посмотреть фильм или просто погулять.

Появляется выбор, а вместе с ним и момент для проявления силы воли. Вы можете поддаться слабости, и отложить дела на потом. Тогда, скорее всего, к ним вы уже не вернетесь.

Наша сила воли как мышца. Поддается тренировке и истощается при перегрузках. Чтобы лишний раз ее не напрягать, нужно создавать привычки. Например, умывание или чистка зубов не требует у нас дополнительных усилий, это действие, доведенное до автоматизма. Этот же подход применим к любым, даже неприятным задачам. Но важно помнить о постепенности: сконцентрируйтесь на одной привычке. Также достаточно времени уделяйте качественным сну и отдыху.

Виды мотивации

Ранее мы уже говорили о том, что существует внешняя и внутренняя мотивации.

Внутренняя и внешняя

Внутренняя. Она обусловлена внутренними потребностями и интересами. Действие совершается ради самого действия, которое приносит удовольствие. Эффект от нее долгосрочный, но нарастание мотивации происходит постепенно.

Внешняя. Основана на внешних стимулах — наградах, поощрениях, избегании наказания. Обеспечивает быстрый результат, но эффект кратковременный. Подобно быстрому всплеску энергии, за которым следует спад.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация ориентирована на достижение желаемого результата. Она базируется на стремлении к получению вознаграждения, достижению успеха, самореализации. Стимулы, такие как похвала, премия, достижение цели активируют наше поведение. Чем больше мы увлечены занятием, чем больше хотим получит результат, тем более эффективна положительная мотивация

Отрицательная мотивация появляется, когда мы хотим избежать плохих последствий. Она основана на избегании наказаний, негативных оценок и неудобств. Отрицательные стимулы, такие как штрафы, критика, угроза потери, мотивируют к изменению поведения. Однако, чем дольше отрицательная мотивация влияет на человека, тем больше больше мы раздражаемся и чувствуем апатию.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивая мотивация — это долгосрочная и стабильная движущая сила, она поддерживает поведение даже перед лицом трудностей и препятствий. Она основана на глубоко укоренившихся ценностях, убеждениях и целях.

Отличительные черты:

• Исходит из самого человека, а не из внешних факторов.

• Не зависит от внешнего подкрепления или наград.

• Сохраняется со временем, даже когда возникают трудности.

Неустойчивая мотивация, напротив, временная и изменчивая. Зависит от внешних факторов, таких как награды, наказания или социальное давление.

Отличительные черты:

• Вызывается внешними стимулами.

• Зависит от внешнего подкрепления.

• Может быстро исчезнуть, когда внешние факторы меняются.

Этапы мотивации

Как правило, выделяют общие паттерны в том, как развивается мотивация.

Можно выделить следующие условные стадии:

1. Это мне надо

На этой стадии человек понимает, что ему чего-то не хватает, появляется цель.  Например, он хочет есть, быть причастным к группе людей, заслужить уважение или узнать, как торгуют бумагами на бирже.

2. Что для этого надо

Оцениваем, насколько цель реалистична и что у нас для этого есть (время, деньги, навыки). Здесь важную роль играют когнитивные процессы: планирование, представление возможных исходов, оценка рисков и выгод.

3. А как получить

Переход от абстрактного желания к конкретному плану действий. На этом этапе важно четко сформулировать желаемое. Существует много способов, как это сделать, самый популярный метод — постановка целей по SMART.

4. Что мешает

Мотивация поддерживается положительными эмоциями (ожидание успеха) и нейромедиаторами, такими как дофамин.

5. Ура, получил, что хотел

Достижение цели приводит к положительному подкреплению. Это может быть как внешнее подкрепление (награда, похвала), так и внутреннее (чувство удовлетворения, гордости).

Сферы применения мотивации

В психологии

Психологи рассматривают в таких направлениях:

Бихевиоризм. Это направление сосредотачивается на наблюдаемом поведении и считает, что мотивация формируется через стимулы и последствия, такие как награды и наказания, которые влияют на наше поведение.

Психоанализ. В этом подходе мотивацию связывают с внутренними конфликтами и бессознательными желаниями, утверждая, что наши действия зачастую определяются скрытыми эмоциями и неосознанными стремлениями.

Когнитивное направление. Когнитивисты изучают, как мысли, убеждения и восприятие окружающего мира влияют на нашу мотивацию, подчеркивая важность сознательных решений и целей, которые мы ставим перед собой.

Гуманизм. Это направление акцентирует внимание на потенциале человека к саморазвитию и самореализации, рассматривая мотивацию как стремление к личностному росту и поиску смысла в жизни.

В менеджменте

В управлении мотивация сотрудников повышает производительность и помогает сделать команды эффективнее. Стратегии мотивации в организациях:

• Материальное и нематериальное вознаграждение. Программа поощрений, основанная на финансовых стимуляторах, может быть эффективной, однако важно сбалансировать ее с нематериальными формами поощрения, такими как признание, возможность карьерного роста и профессионального развития.

• Делегирование полномочий. То есть руководитель дает специалистам чуть больше ответственности. Так повышается вовлеченность коллектива, сотрудники чувствуют собственную важность и с большей охотой выполняют задачи.  
• Создание положительного климата в коллективе. Поддержка и сотрудничество между членами команды формирует высоко мотивированную среду

В экономике

• Индивидуальное поведение: выбор между сбережениями и расходами.
• Поведение организаций: принятие решений об инвестициях
• Экономический рост: мотивация сотрудников ведет к улучшению качества услуг и производительности, что поддерживает экономический рост.

Популярные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу разработал свою теорию в 1943 году, предложив модель, в которой потребности человека организованы в виде иерархии, состоящей из пяти уровней. Эта теория оказала огромное влияние на психологию, социологию и менеджмент, будучи основой для понимания человеческого поведения и мотивации в различных сферах жизни.

Основные уровни:

• Физиологические потребности.
• Потребности в безопасности.
• Социальные потребности.
• Потребности в уважении.
• Потребности в самореализации.

Маслоу утверждал, что человек не может стремиться к более высоким потребностям, пока не удовлетворены более низкие уровни. Например, если человек голоден (физиологические потребности), он не будет заботиться о своих социальных или уважительных потребностях, пока не решит проблему с едой.

Теория ERG Альдерфера

Теория ERG, предложенная Клейтоном Альдерфером, делит потребности человека на три категории: существование, родство и рост.

• Потребности существования.
• Потребности родства.
• Потребности роста.

Эта теория отличается от модели Маслоу тем, что Альдерфер считает, что  потребности могут одновременно активироваться. Например, если вы теряете работу (потребности существования), это может снизить ваши социальные связи (потребности родства) и желание развиваться (потребности роста).

Теория двух факторов Герцберга (XY-теория)

Фредерик Герцберг разделяет все потребности на две категории: гигиенические факторы и мотиваторы.

• Гигиенические факторы. Примеры: зарплата, условия труда, политика компании, отношения с коллегами.
• Мотиваторы. Сюда входят: возможность карьерного роста, признание достижений и интересные задачи.

Важно помнить, что отсутствие гигиенических факторов приводит к недовольству, а наличие мотиваторов — к удовлетворению. Например, даже если сотрудник хорошо выполняет свою работу, недовольство из-за низкой зарплаты может снизить его мотивацию.

Теория приобретённых потребностей Макклелланда

Дэвид Макклелланд выделил три основных типа потребностей, которые определяют наше поведение: потребность в достижении, власти и принадлежности.

• Потребность в достижении.
• Потребность в власти.

• Потребность в принадлежности.

Понимание того, какая из этих потребностей доминирует у человека, помогает предсказать, какой карьерный путь он выберет и как будет себя вести в коллективе.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум предложил теорию, основанную на том, как наши ожидания влияют на мотивацию. Он утверждает, что мотивация зависит от трех факторов:

• Усилие. Чем больше мы работаем, тем больше шанс добиться результата.
• Результат. Это достижения, которых вы хотите достичь, например, повышение зарплаты или получение награды.
• Вознаграждение. Это то, что вы получаете за результаты. Это может быть финансовая награда, признание коллег или повышение в должности.

Ожидания играют ключевую роль. Если человек считает, что его усилия приведут к желаемому результату и вознаграждению, он будет более мотивирован. Например, если вы знаете, что упорный труд на проекте приведет к повышению, вы будете работать усерднее.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Эдвин Локк ввел понятие SMART-целей, которые должны быть:

• Specific (конкретные): Цель должна быть четко сформулирована. Например, «я хочу улучшить свои навыки общения", вместо "я хочу стать лучше».
• Measurable (измеримые): Нужно понимать, как вы будете измерять достижение цели. Например, «я хотел бы пройти три курса по публичным выступлениям за год».
• Achievable (достижимые): Цели должны быть реалистичными. Например, «я хочу писать в блог дважды в неделю» — это достижимая цель.
• Relevant (релевантные): Цели должны иметь значение для вас. Например, цель «научиться играть на гитаре, чтобы выступать на встречах» будет более целесообразной, чем просто «научиться играть на гитаре».
• Time-bound (ограниченные по времени): У цели должен быть срок. Например, «Я хочу пробежать 5 км за 30 минут через 3 месяца».

Хорошо поставленные цели мотивируют, в то время как плохо сформулированные могут вызвать разочарование и нежелание действовать.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Джон Стейси Адамс предложил теорию равенства, основанную на восприятии справедливости в отношении вознаграждений. Он утверждает, что люди сравнивают свои усилия и вознаграждения (например, зарплату) с вознаграждениями других людей.

Когда люди чувствуют, что их труд недооценен, они могут начать снижать свои усилия или стать недовольными работой. Например, если ваш коллега получает такую же зарплату, как и вы, но делает меньше работы, вы можете начать чувствовать себя обделенным. Напротив, если кто-то получает больше, чем вы за такую же работу, это может вызвать чувство несправедливости.

Модель Портера-Лоулера

Эта модель собирает многие идеи и подчеркивает взаимосвязь между усилиями, результатами, вознаграждением и удовлетворением. Она включает:

• Усилия: то, что вы вкладываете в работу.
• Результаты: то, чего вы достигли.
• Вознаграждение: то, что вы получаете за свои усилия (деньги, признание и т. д.).
• Удовлетворенность: как ваши усилия были оценены.

Например, если вы много работаете над проектом (усилия) и получаете торт (вознаграждение), это может сделать вас более довольным своей работой (удовлетворенность).

Однако, если вы не видите связь между вашими усилиями и получаемыми вознаграждениями, ваша мотивация может снизиться. Важно, чтобы награды соответствовали затраченным усилиям для поддержания мотивации.

Современная теория Z Оучи

Теория Z, разработанная Уилисом Оучи, фокусируется на важности создания долгосрочных отношений и коллективной ответственности. Основные принципы теории Z включают:

• Долгосрочные отношения.
• Коллективная ответственность.
• Забота о сотрудниках.

Таким образом, теория Z предполагает, что такая культура может способствовать высокой производительности и мотивации.

Методы мотивации и их применение

Мотивация персонала

Например, компании, такие как Google и Apple, создают мотивирующие рабочие среды, где для сотрудников разных возрастов создают подходящие мотиваторы:

• Поколение Z стремится к гибкости и возможности совмещать работу с личной жизнью.
• Миллениалы ценят работающие у компании ценности, а также возможности для развития и карьерного роста.
• Бэби-бумеры часто ищут стабильность и надежность, а также ценят возможности делиться опытом и знаниями с более молодыми коллегами.

Мотивация учащихся

• Геймификация учебного процесса — использование игровых механизмов для повышения вовлеченности. Например, преподаватели могут внедрять игровые награды за выполнение заданий.
• Позитивное подкрепление — поощрение учащихся за достижения, будь то хорошие оценки или участие в учебных мероприятиях.
• Индивидуализация обучения — создание персонализированных учебных планов, соответствует интересам и целям ученика.

Поддержание интереса к обучению можно достигнуть через методы активного обучения, такие как проектные работы, групповые обсуждения и мастер-классы.

Самомотивация (самостоятельная мотивация)

Самомотивация — это способность человека заряжать себя на действия без внешним стимулов. Основные техники включают:

• Метод SMART — постановка конкретных, измеримых, достижимых, релевантных и ограниченных во времени целей.
• Техника «5 минут» — начните с выполнения задания всего лишь на 5 минут. Скорее всего, после этого вас захватит процесс, и вы продолжите работать.
• Ведение дневника успехов — регулярное отслеживание собственных достижений позволяет видеть прогресс и повышает уверенность в себе, что способствует поддержанию внутренней мотивации.

Как найти мотивацию: советы и рабочие инструменты

Рассмотрим несколько ключевых инструментов, которые помогут вам быть более сфокусированным и продуктивным.

Shtab — сервис для управления проектами

Современный таск-трекер Shtab позволяет организовать задачи и проекты в одном пространстве. Этот сервис положительно влияет на мотивацию:

Упрощение планирования. Возможность разбивать крупные проекты на подзадачи помогает снизить уровень стресса. Когда вы видите четкие и достижимые этапы своей работы, это делает задачи менее пугающими и более выполнимыми.

Отслеживание прогресса. Визуализация вашего прогресса в Shtab становится мощным мотиватором. Обсуждая завершенные задачи, вы можете видеть, как много вы уже сделали, что дает вам эмоциональный заряд и стремление продолжать работать над оставшимися задачами.

Постановка достижимых целей. Сервис позволяет устанавливать сроки и приоритеты. Когда вы ставите реалистичные цели и достигаете их, это вызывает чувство удовлетворения, которое подстегивает вас двигаться дальше.

Регулярные напоминания в Telegram. Автоматические уведомления о сроках выполнения способствуют поддержанию дисциплины. Когда вы получаете напоминание о задаче, вы меньше рискуете упустить её из виду, что в свою очередь повышает вашу ответственность и мотивацию.

Методики для фокусировки

Метод Pomodoro — одна из самых популярных тактик управления временем, включающая работу в фокусе на 25 минут с последующим 5-минутным перерывом. Этот метод помогает увеличивать продуктивность и улучшает внимание.

Мелкие задачи, которые не приносят ощутимых результатов, часто становятся хронофагами — временными «вампирами», мешающими сосредоточиться.

Ведение дневника

Понять, почему вы хотите достичь определённых целей, очень важно. Постарайтесь ответить на вопрос, что для вас важно и что именно вас вдохновляет. Тогда у вас появится внутренняя мотивация, которой будет достаточно, чтобы преодолевать трудности. Для этого можно использовать дневник: электронный или бумажный.

Список вознаграждений

Установите систему вознаграждений за достижения, как большие, так и маленькие. Это поможет закрепить положительные ассоциации с выполнением задач.

Мифы о мотивации

1. Деньги — главная мотивация

• Миф. Деньги — главный мотиватор.
• Факт. Хотя финансовые стимулы могут быть важны, многие исследования показывают, что такие факторы, как признание, интерес к работе и возможность развития, могут мотивировать намного эффективнее.

2. Страх — эффективный стимул для работы

• Миф. Страх перед наказанием или неудачей заставляет людей работать лучше.
• Факт. Да, страх может подстегивать действия в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной он обычно снижает производительность и креативность, а также может привести к выгоранию.

3. Мотивация — это нечто постоянное

• Миф. Если у человека есть мотивация, она будет оставаться с ним всегда.
• Факт. Мотивация может меняться в зависимости от обстоятельств, настроения и уровня стресса. Важно постоянно поддерживать и развивать свою мотивацию.

4. Нужно ждать вдохновения

• Миф. Мотивация приходит только с вдохновением, поэтому ждать — единственное, что можно сделать.
• Факт. Мотивация часто приходит в процессе работы. П

5. Чем больше усилий, тем выше результат

• Миф. Большие усилия автоматически приводят к большим результатам.
• Факт. Эффективность важнее количества. Умение работать умно, а не только усердно, является ключом к достижению успеха.

6. Мотивировать можно лишь внешними факторами

• Миф. Внешние стимулы, такие как деньги или награды, единственные способы мотивации.
• Факт. Внутренняя мотивация, например, интерес к работе и желание развиваться, часто оказывается более устойчивой и продуктивной.

Заключение

Мотивация — это движущая сила, побуждающая человека к действию. Она может быть внешней (основанной на внешних стимулах, таких как награды) и внутренней (исходящей из личных интересов и удовольствия).

Положительная мотивация, которая вдохновляет и поддерживает, как правило, более эффективна и устойчивей, чем негативная, которая базируется на страхе и угрозах.