Оценка персонала: что это, методы, критерии и когда проводить

Оксана Башкатова -

Что такое оценка персонала

Оценка персонала — это анализ, как каждый сотрудник справляется со своей работой. Но не для того, чтобы кого-то ругать. Она проводится для понимания сильных и слабых сторон специалистов. Например, кому-то нужно подтянуть навыки, чтобы повысить грейд, а кому-то приставить наставника.

Зачем нужна оценка персонала

В процессе оценки мы не только узнаем о результатах труда каждого работника, но и получаем более глубокое понимание их профессиональных качеств и применяемых методов. Так можно выявить успехи и области для развития, а также понять, как сотрудники выполняют свою работу.

В каких случаях нужна оценка персонала

Среди наиболее частых причин:

  • жалобы от коллектива,
  • смена руководства,
  • внедрение новой системы управления,
  • потребность в реформах кадровой структуры,
  • низкая производительность и невыполнение планов.

Кроме того, постоянная текучка кадров и рутина также могут стать поводом для проведения оценки персонала.

Цели и задачи оценки персонала

1. Административная цель

Эта цель связана с принятием решений по кадровым вопросам. Оценка персонала используется как основа для таких действий, как:

  • Повышение/понижение в должности.
  • Перевод в другое подразделение.
  • Премии и бонусы.
  • Увольнение.
  • Планирование обучения.
🔎
Например, в компании «ТехноСтарт» проводят ежегодную оценку программистов. По результатам, программист Иванов получает наивысший балл за навыки кодирования и командную работу, а Петров показывает низкие результаты в своевременном выполнении задач.

Тогда Иванова повышают до позиции ведущего разработчика, увеличивают ему зарплату и дают возможность работать над более сложными проектами. Петрову дают план развития с акцентом на управление временем, и если его показатели не улучшатся через 3 месяца, рассматривают варианты перевода на менее ответственную должность.

2. Мотивационная цель

Эта цель направлена на повышение мотивации персонала и вовлеченности сотрудников. Оценка персонала используется как инструмент для:

  • Предоставления обратной связи.
  • Признания достижений.
  • Определения целей развития.
  • Создания чувства справедливости.
🔎
Например, в компании «Елки-иголки» проводят ежеквартальные индивидуальные встречи для обсуждения результатов работы каждого менеджера по продажам.

Менеджер Смирнова получает высокую оценку за количество закрытых сделок и высокий уровень удовлетворенности клиентов. Менеджер Козлов получает среднюю оценку, и отмечается, что ему необходимо улучшить свои навыки ведения переговоров.

Тогда Смирнову хвалят за ее успехи и дают возможность обучать других менеджеров. В будущем он сможет развить свои лидерские качества. Козлову предлагают пройти тренинг по техникам продаж и предоставляют ему дополнительные инструменты для работы. Оба специалиста видят, что их работа оценивается, и получают мотивацию для дальнейшего развития.

3. Информационная цель

Это сбор и анализ данных о персонале для принятия стратегических решений. Оценка персонала используется как источник информации для:

  • Определения эффективности работы отделов.
  • Анализа кадрового потенциала.
  • Прогнозирования будущих потребностей в персонале.
  • Улучшения процессов управления.
  • Анализ эффективности программ обучения.
🔎
Например, в компании «Фуфырик» аналитики пришли к выводу, что в отделе маркетинга высокий уровень креативности, но не хватает навыков анализа рынка. Поэтому компания принимает решение о проведении митапа с приглашенным гостем. 

Критерии оценки персонала

Hard skills (профессиональные навыки и знания)

Hard skills — это конкретные, измеримые навыки, необходимые для выполнения определенных рабочих задач. Они приобретаются в процессе обучения и практики, и их наличие можно проверить с помощью тестов, сертификатов.

Примеры Hard skills:

  • Владение конкретными программами (например, Photoshop, 1С, CRM-системами).
  • Знание языков программирования (Python, Java, JavaScript).
  • Умение проводить финансовый анализ или составлять бухгалтерскую отчетность.
  • Знание производственных процессов на заводе.

Soft skills (личностные навыки)

Soft skills — это личностные качества и социальные навыки, которые позволяют эффективно взаимодействовать с другими людьми, решать проблемы и адаптироваться к изменениям. Они не так легко измеримы, как hard skills, но играют ключевую роль в командной работе и карьерном росте. Исследование Гарварда показало, что 85% успеха в карьере зависит от «мягких» навыков.

Пример soft skills:

  • Коммуникабельность (умение ясно и эффективно общаться).
  • Работа в команде (способность сотрудничать и поддерживать коллег).
  • Лидерство (мотивировать и вести за собой).
  • Креативность (генерировать новые идеи).
  • Стрессоустойчивость (сохранять спокойствие в сложных ситуациях).
  • Эмпатия (понимать чувства других).

Как оценивать:

  • Наблюдение.
  • Обратная связь.
  • Оценка с помощью метода “360 градусов”: получение оценок от руководителей, коллег и подчиненных.

KPI

KPI (Key Performance Indicators) — они отражают эффективность работы человека или отдела. KPI должны быть связаны со стратегическими целями компании и помогать отслеживать прогресс.

Примеры:

  • Объем продаж за месяц/квартал.
  • Количество привлеченных клиентов.
  • Уровень удовлетворенности клиентов (CSI).
  • Количество выполненных задач в срок.
  • Процент брака в производстве.

Как оценивать:

  • Регулярное отслеживание.
  • Установление целей: согласование целей по KPI.
  • Анализ результатов: сравнение фактических показателей с целевыми.

Лояльность компании

Лояльность — это приверженность сотрудника к компании, его готовность поддерживать ее цели и ценности, а также оставаться в штате в долгосрочной перспективе. Лояльный коллектив более мотивирован, вовлечен и производят больший вклад. Так исследование Gallup показало, что компании с высокой вовлеченностью сотрудников на 21% более прибыльны.

Примеры:

  • Активное участие в корпоративных мероприятиях.
  • Готовность делиться идеями и предложениями.
  • Позитивный настрой и распространение позитивного имиджа компании.
  • Отсутствие текучки кадров.

Как оценивать:

  • Анкетирование.
  • Беседы с сотрудниками.
  • Наблюдение за поведением.

Способность к обучению

Способность к обучению —это гарантия того, что сотрудник будет расти вместе с компанией. Согласно отчету Всемирного экономического форума, к 2025 году более 50% специалистов потребуют переквалификации из-за автоматизации и развития технологий.

Примеры:

  • Участие в тренингах и семинарах.
  • Изучение новых технологий и программ.
  • Готовность получать обратную связь и учиться на своих ошибках.
  • Самостоятельное изучение новых материалов.

Как оценивать:

  • Отслеживание прогресса.
  • Готовность к обучению.
  • Обратная связь: обсуждение планов развития и возможностей для обучения.

Дополнительные критерии

В зависимости от специфики компании и конкретной должности могут использоваться и дополнительные критерии:

  • Ориентация на результат: способность фокусироваться на достижении поставленных целей.
  • Адаптивность: способность быстро адаптироваться к новым условиям и задачам.
  • Инициативность: готовность брать на себя ответственность и предлагать новые идеи.
  • Дисциплинированность: соблюдение правил и стандартов компании.
  • Профессиональная этика: соблюдение моральных и этических норм в работе.

Методы оценки персонала

Выбор подходящих методов зависит от целей, специфики компании и должности оцениваемого.

Качественные методы

Они помогают выявить сильные и слабые стороны, оценить личностные качества и потенциал для развития.

1. Матричный метод.

Берём индивидуальные черты сотрудника и сопоставляем их с эталонным образом работника на данной позиции, своего рода «идеальной моделью» в вакуумных условиях.

2. Метод 360 градусов.

Привлекаем руководителя, коллег, клиентов и даже самого себя. Такой всесторонний взгляд позволяет получить объективную картину.

3. Групповая дискуссия.

Собираем в переговорной вместе с руководителем, экспертами и самим работником, чтобы совместно обсудить его деятельность, успехи и зоны роста.

4. Метод произвольных характеристик.

Фокусируемся на самых заметных триумфах и провалах сотрудника, чтобы сформировать общее впечатление о его работе и вкладе.

Количественные методы

Они позволяют получить объективные данные и сравнить результаты за некоторый промежуток времени:

1. Рейтинговая система.

Присвоение сотрудникам баллов или рангов на основе их производительности и других критериев.

2. Аттестация.

Проведение формальных процедур для подтверждения квалификации и соответствия должности.

3. Сводная балльная оценка.

Позволяет экспертам оценивать различные качества специалиста, после чего путем сложения баллов формируется итоговая таблица.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают элементы качественных и количественных подходов. Они дают более полную и объективную картину об эффективности сотрудников.

1. Метод суммы оценок

Вычисляем среднее значение, используя его как отправную точку для сравнения с образцовым показателем.

2. Система группировки.

Разделив сотрудников по уровню их продуктивности – от наименее эффективных до лидеров – мы переходим к принятию кадровых решений: расстаемся с отстающими и открываем возможности для роста.

Современные методы оценки персонала

Современные методы оценки персонала более гибки и позволяют быстро адаптироваться к новым условиям, отслеживать изменения в эффективности работы и оперативно корректировать планы развития сотрудников.

Геймификация.

Она использует элементы игры (баллы, уровни, соревнования) для мотивации и оценки их навыков и знаний. Такой способ особенно эффективен для soft skills.

AI-платформы.

Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение (МО) все активнее используются для автоматизации процесса оценки персонала. ИИ-платформы анализируют данные о производительности сотрудников, их коммуникацию и даже мимику на видеоинтервью. Например, платформа HireVue использует анализ видеоинтервью для оценки кандидатов.

Этапы оценки персонала

Найм (подбор)

Именно на этапе найма закладывается фундамент будущей эффективности.

Методы:

  • Анализ резюме и сопроводительного письма: опыт, навыки и соответствие требованиям вакансии.
  • Собеседование: знания, навык общения, мотивация.
  • Проверка рекомендаций: получение обратной связи от предыдущих работодателей.
  • Ассессмент-центр: комплексная оценка кандидатов с использованием деловых игр, кейсов, интервью и других методов.

Обучение и адаптация

Многие компании используют программы наставничества, в рамках которых более опытные работники помогают новичкам адаптироваться.

Методы:

  • Тестирование после обучения: усвоение знаний и навыков после прохождения обучающих программ.
  • Мнение наставника: обратная связь от наставника о прогрессе сотрудника в период адаптации.
  • Уровень производительности в первые месяцы работы: анализ выполнения поставленных задач и достижение KPI.

Управление персоналом

На этом этапе важно понять текущую производительность, определить потенциал для развития и мотивировать на достижение поставленных целей.

Методы:

  • Регулярные оценки производительности: KPI, анализ достижений и обратная связь от руководителей.
  • Индивидуальные планы развития.
  • Мониторинг вовлеченности: опросы для измерения уровня удовлетворенности и вовлеченности.

Увольнение

Прощаясь со специалистом, можно получить много полезной обратной связи. Поэтому пренебрегать этим этапом нежелательно.

Методы:

  • Выходное интервью.
  • Анализ причин текучести кадров: выявление общих закономерностей в причинах ухода сотрудников из компании.
  • Обратная связь: использование обратной связи от увольняющихся для улучшения рабочей среды.

Заключение

Итак, подведем итоги. Процедура оценки персонала сопровождает работника на всех этапах, от подбора и обучения до управления и, в случае необходимости, увольнения.

Но стоит помнить, что в этом процессе легко допустить ошибки, например, полагаться только на интуицию, забывать о регулярности или игнорировать обратную связь. Эффективная система оценки должна быть объективной, прозрачной и направленной на развитие, а не на критику.