Почему руководитель вмешивается в работу: польза и вред микроменеджмента

«Составь отчет до конца дня о том, что ты делал сегодня на работе по часам»

«Почему вы приняли решение по цвету презентации без меня? Надо всё переделать»

«Перед отправкой писем клиентам, отправляйте мне на проверку всегда»

Если вы узнали в этих фразах своего босса или себя, то это говорит о проявлениях микроменеджмента. Ему свойственны гиперконтроль и проверка мельчайших деталей в работе сотрудников, недоверие подчиненным.

В редких случаях такой подход может быть оправдан, но чаще всего он сильно ограничивает сотрудников и тормозит рост компании. Менеджер занят работой другого человека, в то время как его работа простаивает.

В этой статье разберемся, как распознать микроменеджмент и что поможет с ним справиться.

Как распознать микроменеджера

Согласно исследованию Gallup, микроменеджмент снижает мотивацию сотрудников. В итоге они либо работают под прессингом в стрессе с нулевой эффективностью, либо массово покидают место работы. Говорить о какой-то вдохновляющей атмосфере в коллективе не приходится.

Чтобы обеспечить здоровую и продуктивную среду, нужно знать врага в лицо и распознавать его признаки.

Микроменеджера (тот, кто увлекается данным стилем управления) выдают эти характеристики:

• Чрезмерный контроль: микроменеджеры стремятся контролировать каждый этап работы, вмешиваясь в мелкие детали и процессы.
• Недостаток доверия: они не доверяют сотрудникам принимать решения и самостоятельно выполнять задачи. Поэтому могут переделывать работу, вместо того, чтобы поделиться конструктивной обратной связью и дать понятное техническое задание.
• Постоянное вмешательство: когда руководители часто пишут в мессенджерах, звонят в нерабочее время. Сотрудники отвлекаются и сложнее включаются в работу. Ещё хуже, если менеджер нарушает личные границы и проверяет рабочую почту сотрудника, если имеет к ней доступ.
• Детализация обратной связи: если менеджер делится ОС, то его отзыв о работе сосредоточен на мелких ошибках или деталях, вместо стратегических или концептуальных аспектов работы.
• Неоправданно строгие правила, которые посягают на свободное время. Например, если менеджер просит регулярно оставаться в обеденное время в офисе.

Почему в компаниях возникает микроменеджмент

Можно выделить три фактора, из-за которых развивается стремление к гиперконтролю. Это корпоративная культура, личностные черты руководителей и психологические аспекты.

Страшно допустить ошибку. Руководители могут опасаться, что ошибки их подчиненных отразятся на их собственной репутации.

Нет доверия к сотрудникам. Микроменеджеры сомневаются в способностях своих подчиненных и предпочитают все делать самостоятельно, не доверяя другим важные задачи. Даже если сотрудник пришел в компанию с релевантным опытом и хорошими результатами, микроменеджеру будет сложно отпустить бразды правления и доверить их другому.

Недостаток управленческих скиллов. Некоторые руководители просто не научились делегировать и не знают о более здоровых способах мотивации команды. Передать часть дел другому — означает для них потерять контроль над ситуацией, то есть оказаться в неопределенности. Это вызывает тревогу.

Перфекционизм. Менеджером-перфекционистом движет желание, чтобы все было выполнено идеально и никак иначе.

Нет понятной и определенной ответственности. Если в компании не четко определены роли и ответственность, руководители склонны брать все в свои руки.

Почему микроменеджмент — это плохо

Во-первых, в компаниях, в которых процветает микроменеджмент, нет гибкости. Руководители не видят альтернативных подходов и отрицают идеи окружающих «некомпетентных» по его мнению людей. Вместо того, чтобы сосредоточиться на развитии, они ищут ошибки и недостатки в работе. Это стопорит как выполнение отдельных задач, так и рост компании в стратегическом масштабе.

Негативное влияние микроменеджмента на сотрудников и бизнес:

• Исследование Gallup показало, что сотрудники, чьи руководители регулярно занимаются микроменеджментом, чаще всего чувствуют себя «отстраненными» или «несчастными» на работе. Это влияет на их уровень вовлеченности и производительности.
• Постоянное вмешательство руководителя приводит к снижению уровня доверия в команде, создает стрессовую обстановку и ухудшает общую атмосферу на рабочем месте.
• Давление и критика со стороны микроменеджера могут привести к стрессу и выгоранию среди сотрудников.
• Снижается производительность, так как решения принимаются медленно.
• Высокий уровень недовольства и стресса может приводит к тому, что люди покидают место работы. На их место нужно искать новые кадры, а это — затраты на найм и обучение новичков.
• Гиперконтроль похож на сдавливающие тиски, которые не дают команде проявлять инициативу и своё мнение.

Чтобы этого не случалось, руководителю нужно научиться определять грань между попустительским управлением и микроменеджментом. Важно, чтобы микроменеджмент применялся целенаправленно и на ограниченный период времени, с четкими целями и ожиданиями. Конструктивная обратная связь и эффективное общение помогут поддерживать доверие в команде.

Что делать если я микроменеджер: самоанализ для руководителей

Проанализируйте свой стиль управления. Как вы относитесь к делегированию задач? Важно задавать себе вопросы: «Доверяю ли я своей команде?» и «Предоставляю ли я достаточно пространства для инициативы и самостоятельности?»

Периодически собирайте обратную связь от команды: как они чувствуют себя на рабочем месте, как справляются с задачами, если нет, то почему. Так вы поймете, возможно, плохой результат — следствие строгих регламентов или, наоборот, дело в прокрастинации сотрудника.

Насколько вы уверены в своих управленческих навыках? Уделите особое внимание развитию навыков в области делегирования, мотивации и конструктивной коммуникации.

Может ли микроменеджмент быть полезным

Микроменеджмент обычно рассматривают в негативном ключе. Однако он может быть полезным, если применять его практики целенаправленно и ограничено по времени.

Например:

1. Новые сотрудники и обучение. Чтобы новые члены команды правильно понимали задачи, стандарты работы и ваши ожидания, на этапе онбординга вы можете проявить чуть больше контроля, чем обычно.
2. Кризисные ситуации и проекты с высокими рисками. В кризисных условиях или в работе над сложными проектами, где нужна высокая точность, усиленный контроль помогает избежать рисков и ошибок.
3. Сотрудники с низкой производительностью. Допустим, в команде работают талантливые специалисты, показывают хорошие результаты, но систематически допускают ошибки или не успевают закрыть все задачи. В таком случае, временный усиленный контроль поможет скорректировать поведение.

Методы борьбы с микроменеджментом

Существуют различные стратегии и практические советы для руководителей и сотрудников, как поменять стиль управления.

Стратегии для руководителей:

• Делегирование полномочий: сознательно делегируйте задачи и предоставьте сотрудникам автономию в выполнении заданий, выражая доверие к их профессиональным навыкам.
• Развитие навыков управления временем и приоритетов: Работайте над улучшением управления временем и установлением приоритетов, чтобы повысить эффективность и снизить потребность в постоянном контроле. В этом вам и вашей команде поможет тайм-трекер и методики тайм-менеджмента.

• Отслеживание задач в системе для управления проектами. Вам не придется каждый раз писать в мессенджер или подходить к сотруднику, если вы хотите узнать прогресс по работе. Карточки с задачами в общем пространстве покажут положение дел по проекту.

• Обучение и развитие управленческих навыков: пройдите обучение по развитию управленческих навыков, особенно в области делегирования, коммуникации и мотивации.
• Установление четких целей и ожиданий: предоставляйте сотрудникам четкие инструкции и ожидания относительно задач, но избегайте контроля над каждым шагом их выполнения.
• Регулярные встречи и обновления: организуйте регулярные встречи с командой для обсуждения прогресса и планирования, чтобы минимизировать необходимость микроменеджмента.

Стратегии для сотрудников:

• Коммуникация с руководством: открыто общайтесь с руководителем о своих задачах и прогрессе, предлагая регулярные обновления и отчеты.
• Проявление инициативы: показывайте инициативу и компетентность, предлагая решения и идеи.
• Построение доверительных отношений: работайте над укреплением доверия с руководителем, в этом вам помогут высокие результаты.
• Установление границ: четко определите границы ответственности и автономии в рабочих задачах.

Эти стратегии и советы помогут руководителю и команде справиться с микроменеджментом, создать здоровую атмосферу и повысить производительность.