[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"general-list":3,"footer-feature-tags":4,"slate-glossary-term-conflict-management":66},true,[5,14,20,29,34,40,46,52,56,62],{"id":6,"name":7,"hex":8,"translations":9,"count_pages":13},8,"Компания","#f40925",{"ru":10,"en":11},{"name":7},{"name":12},"Company",9,{"id":15,"name":16,"hex":17,"translations":18,"count_pages":6},26,"Главная страница",null,{"ru":19},{"name":16},{"id":21,"name":22,"hex":23,"translations":24,"count_pages":28},2,"Проекты","#3027ff",{"ru":25,"en":26},{"name":22},{"name":27},"Project",15,{"id":30,"name":31,"hex":17,"translations":32,"count_pages":21},33,"ИИ",{"ru":33},{"name":31},{"id":35,"name":36,"hex":17,"translations":37,"count_pages":39},34,"Комментарии",{"ru":38},{"name":36},4,{"id":41,"name":42,"hex":17,"translations":43,"count_pages":45},25,"Задачи",{"ru":44},{"name":42},24,{"id":47,"name":48,"hex":17,"translations":49,"count_pages":51},27,"Рабочие пространства",{"ru":50},{"name":48},3,{"id":45,"name":53,"hex":17,"translations":54,"count_pages":6},"Kanban-доска",{"ru":55},{"name":53},{"id":57,"name":58,"hex":17,"translations":59,"count_pages":61},23,"Диаграмма Ганта",{"ru":60},{"name":58},1,{"id":28,"name":63,"hex":17,"translations":64,"count_pages":61},"Календарь",{"ru":65},{"name":63},{"detail":67,"more":152},{"id":68,"slug":69,"translations":70,"category":84,"tags":92,"letter":117,"og_image":17,"cover":17,"author_name":17,"author_position":17,"author_avatar":17,"faqs":118,"related":126,"views_count":149,"helpful_yes_count":121,"helpful_no_count":121,"created_at":150,"updated_at":151,"published_at":17},198,"conflict-management",{"ru":71},{"title":72,"short_definition":73,"tldr":74,"full_explanation":75,"when_to_apply":76,"when_not_to_apply":77,"examples":78,"tips":79,"synonyms":80,"translation_en":81,"seo_title":82,"seo_description":83},"Управление конфликтами (Thomas-Kilmann)","Модель Томаса и Килманна: 5 стилей разрешения конфликтов на осях напористости и готовности к сотрудничеству.","Thomas-Kilmann — модель пяти стилей поведения в конфликте. Она построена на двух осях: напористость, то есть насколько человек отстаивает свои интересы, и кооперация, то есть насколько он учитывает чужие. Отсюда пять стилей: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Все пять уместны в своей ситуации, важно лишь, чтобы выбор был осознанным.","\u003Cp>Опросник Томаса и Килманна (TKI, 1974) — признанный инструмент самодиагностики и тренингов по лидерству.\u003C\u002Fp>\u003Ch3>5 стилей\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cstrong>Соперничество, выигрыш в обмен на проигрыш другого\u003C\u002Fstrong>: настаиваю на своём. Хорошо в критической ситуации и при непопулярных решениях. Плохо в рутинных спорах.\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cstrong>Сотрудничество, выигрыш обеих сторон\u003C\u002Fstrong>: ищем решение, которое устроит всех. Хорошо для важных долгосрочных решений. Плохо для мелочей.\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cstrong>Компромисс\u003C\u002Fstrong>: каждый чем-то жертвует. Хорошо, когда стороны равны, а время поджимает.\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cstrong>Избегание\u003C\u002Fstrong>: уход от конфликта. Хорошо при пустяковом споре или когда ситуация остынет сама. Плохо, когда становится привычкой.\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cstrong>Приспособление\u003C\u002Fstrong>: уступаю. Хорошо, если вопрос важнее для другого и вы копите «социальный капитал». Плохо, когда уступки постоянны.\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>","\u003Cul>\u003Cli>Конфликты в команде\u003C\u002Fli>\u003Cli>Переговоры\u003C\u002Fli>\u003Cli>Коучинг и разборы ситуаций один на один\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>","\u003Cul>\u003Cli>Не стоит применять модель вслух на людях: «ты сейчас соперничаешь!» только раздражает\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>","\u003Cp>Конфликт руководителя проекта и тимлида о сроке релиза. Избегание, то есть откладывание разговора, приведёт к срыву релиза. Соперничество, когда руководитель просто настаивает, обойдётся потерей доверия. Сотрудничество — час поговорить и найти решение за счёт объёма работ — даёт выигрыш обеим сторонам. Выбор стиля здесь важнее вопроса «кто прав».\u003C\u002Fp>","\u003Cp>У большинства людей есть стиль по умолчанию, к которому они скатываются под давлением. Свой можно определить по опроснику TKI. Цель — не «правильный стиль», а осознанный выбор под ситуацию.\u003C\u002Fp>","Thomas-Kilmann, TKI, управление конфликтами, конфликт-менеджмент, стили разрешения конфликтов","Conflict Management (Thomas-Kilmann Model)","Управление конфликтами (Thomas-Kilmann) | Глоссарий Shtab","Управление конфликтами по модели Томаса и Килманна: пять стилей поведения в споре. Когда выбирать соперничество, компромисс, а когда — сотрудничество.",{"id":85,"slug":86,"hex":87,"icon":17,"order":85,"translations":88},7,"people-leadership","#7c5ce6",{"ru":89},{"title":90,"description":91},"Команды и лидерство","Управление людьми и командами: модели лидерства (servant, situational, transformational), командная динамика (Tuckman, Belbin, psychological safety), HR-процессы (hiring, onboarding, performance review, retention), фреймворки обратной связи (radical candor, 360, SCARF).",[93,101,110],{"id":94,"slug":95,"kind":95,"hex":96,"order":97,"translations":98},13,"tool","#cc5649",21,{"ru":99},{"title":100},"Инструмент",{"id":102,"slug":103,"kind":104,"hex":105,"order":106,"translations":107},17,"model","framework","#352eb3",30,{"ru":108},{"title":109},"Модель",{"id":47,"slug":111,"kind":112,"hex":87,"order":113,"translations":114},"leadership","other",60,{"ru":115},{"title":116},"Лидерство","У",[119],{"id":120,"order":121,"translations":122},1259,0,{"ru":123},{"question":124,"answer":125},"Какой стиль поведения в конфликте самый правильный?","\u003Cp>Никакой. Все 5 стилей хороши в подходящей для них ситуации: где-то нужно уступить, где-то — жёстко настоять на своём. Самая большая ошибка — тащить любимый стиль во все конфликты подряд. Эффективные руководители гибко переключаются между стилями, оценивая важность вопроса и запас времени.\u003C\u002Fp>",{"related":127},[128,135,142],{"id":129,"slug":130,"translations":131},187,"scarf-model",{"ru":132},{"title":133,"short_definition":134},"Модель SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness)","Модель Дэвида Рока: 5 социальных потребностей мозга, задев которые руководитель получает реакцию «угроза» вместо «награда».",{"id":136,"slug":137,"translations":138},190,"emotional-intelligence",{"ru":139},{"title":140,"short_definition":141},"Эмоциональный интеллект (EQ \u002F EI)","Способность понимать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей.",{"id":143,"slug":144,"translations":145},171,"psychological-safety",{"ru":146},{"title":147,"short_definition":148},"Психологическая безопасность (Psychological Safety)","Состояние команды, в котором участники не боятся высказывать мнения, признавать ошибки и задавать вопросы без страха наказания.",122,"2026-04-25T22:42:21.534255+03:00","2026-04-25T22:42:21.534270+03:00",[153,180,200],{"id":154,"slug":155,"translations":156,"category":161,"tags":164,"letter":178,"cover":17,"updated_at":179,"published_at":17},172,"one-on-one",{"ru":157},{"title":158,"short_definition":159,"translation_en":160},"1-on-1 (Встречи один на один)","Регулярные индивидуальные встречи руководителя с сотрудником для обсуждения работы, развития и обратной связи.","1-on-1 Meeting",{"id":85,"slug":86,"hex":87,"icon":17,"order":85,"translations":162},{"ru":163},{"title":90,"description":91},[165,168,171],{"id":94,"slug":95,"kind":95,"hex":96,"order":97,"translations":166},{"ru":167},{"title":100},{"id":47,"slug":111,"kind":112,"hex":87,"order":113,"translations":169},{"ru":170},{"title":116},{"id":172,"slug":173,"kind":112,"hex":96,"order":174,"translations":175},28,"hr",61,{"ru":176},{"title":177},"HR \u002F People","1","2026-04-25T22:42:21.088268+03:00",{"id":181,"slug":182,"translations":183,"category":188,"tags":191,"letter":198,"cover":17,"updated_at":199,"published_at":17},178,"feedback-360",{"ru":184},{"title":185,"short_definition":186,"translation_en":187},"360-degree Feedback (оценка 360 градусов)","Многосторонняя обратная связь сотруднику от руководителя, коллег, подчинённых и иногда клиентов.","360-degree Feedback",{"id":85,"slug":86,"hex":87,"icon":17,"order":85,"translations":189},{"ru":190},{"title":90,"description":91},[192,195],{"id":94,"slug":95,"kind":95,"hex":96,"order":97,"translations":193},{"ru":194},{"title":100},{"id":172,"slug":173,"kind":112,"hex":96,"order":174,"translations":196},{"ru":197},{"title":177},"3","2026-04-25T22:42:21.185279+03:00",{"id":201,"slug":202,"translations":203,"category":208,"tags":211,"letter":222,"cover":17,"updated_at":223,"published_at":17},181,"attrition",{"ru":204},{"title":205,"short_definition":206,"translation_en":207},"Attrition (Текучесть кадров)","Доля сотрудников, покинувших компанию за период, — обратная сторона удержания персонала.","Attrition \u002F Employee Turnover",{"id":85,"slug":86,"hex":87,"icon":17,"order":85,"translations":209},{"ru":210},{"title":90,"description":91},[212,219],{"id":213,"slug":214,"kind":214,"hex":215,"order":213,"translations":216},6,"metric","#0F9488",{"ru":217},{"title":218},"Метрика",{"id":172,"slug":173,"kind":112,"hex":96,"order":174,"translations":220},{"ru":221},{"title":177},"A","2026-04-25T22:42:21.236162+03:00"]